- ASJ corroboró casos en los que empleados públicos ingresaron sin concursos, por recomendaciones políticas, por plazas «heredadas», sin aprobación de la Dirección General de Servicio Civil y sin acreditar méritos.
Tegucigalpa. La gestión de los recursos humanos en la administración pública se ha regido durante la última década sin un plan estratégico de crecimiento, escasa realización de concursos públicos, evaluaciones de desempeño o control interno, evidencia un análisis de la Asociación para una Sociedad más Justa (ASJ) presentado este martes en el marco de la serie de foros “Estado de país: Honduras 2022”.
En el segundo foro el capítulo hondureño de Transparencia Internacional planteó los principales desafíos de la administración pública en cuanto al manejo de los recursos humanos, así como propuestas de abordaje para cada uno de ellos, con la participación de María Jaraquemada, directora ejecutiva Chile Transparente.
De acuerdo al análisis de la ASJ, entre 2001 y 2020 el número de empleados públicos ha fluctuado de 166 a 238 mil personas. Para 2021, el registro oficial reportaba 210 mil empleados públicos, de los cuales el 73% se encontraba concentrado en la Secretaría de Educación, Secretaría de Defensa Nacional, Secretaría de Salud, Secretaría de Seguridad y la Universidad Nacional Autónoma de Honduras (UNAH), entre empleados permanentes y no permanentes.
Durante este período, según datos de Banco Central de Honduras y la Secretaría de Finanzas, el Estado hondureño invirtió en promedio L 53,797,876,816 en sueldos y salarios, equivalentes al 25% del presupuesto general de la República. Esto representa el 11% de Producto Interno Bruto (PIB), por arriba del promedio latinoamericano de 9.5%.
Bajo este contexto, la ASJ identificó cinco principales desafíos para el gobierno de Xiomara Castro en cuanto a la administración pública de los recursos humanos. Por ejemplo, la ASJ reportó un bajo cumplimiento de la normativa de ingreso por méritos de personal entre 2011 y 2019 en evaluaciones realizadas a las secretarías de Salud, Educación y Seguridad, las cuales cumplieron solo 43% de proceso de ingreso al servicio civil.
Otro reto identificado por la organización de sociedad civil es que el Estado no cuenta con un plan estratégico de crecimiento específicamente en materia de Recursos Humanos, para definir qué tipo de personal y dónde es necesario. Este vacío normativo impacta negativamente en instituciones donde el personal es fundamental para garantizar el goce de derechos a la población hondureña, como la Secretaría de Seguridad y la Secretaría de Educación, con tasas de policías y docentes –respectivamente- por debajo de las recomendadas.
Destaca además entre los desafíos que las instituciones públicas auditadas no realizaron evaluaciones de desempeño ni un control interno efectivo. La ASJ documentó en la evaluación realizada a la Secretaría de Salud un fraude en las planillas por L 6,165,076.40, fondos que pudieron destinarse a la contratación de 15 médicos durante un año completo para mejorar la cobertura en 540 nuevas atenciones diarias o adquirir al menos 240 camas hospitalarias.
La ASJ señala también una débil gestión de la Dirección General de Servicio Civil (DGSC), que ha derivado en falta de sanciones y verificación in situ de empleados. Entre las irregularidades verificadas por la ASJ se encontró el tratamiento de negligencias médicas como negligencias administrativas en la Secretaría de Salud y que el 14% de personal de la Secretaría de Infraestructura y Servicios Púbicos (Insep) no se encontró en su sitio de trabajo al momento de la verificación de campo.
Se estima que la erogación por concepto de salarios a personal que no cumple sus funciones nominales descritas es de L 402,074,400 mensuales, que podrían destinarse a la contratación de 17 mil médicos y enfermeras de los 21 mil necesarios para brindar mejores servicios de salud.
Por lo anterior, la ASJ recomienda al actual gobierno: asegurar la contratación de personal idóneo, con competencias y calificaciones, sin considerar únicamente la afiliación política partidaria; diseñar planes de crecimiento de talento humano, evaluando necesidades actuales para definir dónde se requieren; realizar evaluaciones integrales de desempeño que incluya a los usuarios y voluntad política para dotar de independencia y recursos necesarios a la DGSC.
Esta información, así como los informes de auditoría en los cuales se basa, están disponibles en http://biblioteca.asjhonduras.com/
